Сайт Сколково за свою сравнительно непродолжительную жизнь уже получил достаточно высокий ТИЦ (500) и PageRank (5). Что говорит о высокой популярности сайта у посетителей, которые оставляют внешние ссылки в своих блогах, и отличной видимости сайта Сколково поисковыми роботами.
Конечно сайт Сколково был сделан не на коленке. Сообщается, что на проект было потрачено 3 миллиона рублей. Но действительно, стоит ли сайт Сколково таких денег?
Независимые специалисты, которые обсудили эту тему на ресурсе Хабрахабр, пришли к выводу, что подобного рода сайты стоят в десятки, а то и сотни раз меньше. Более того, сайт Сколково работает на пробной, пока не купленной версии движка, а сервер маломощный. Тем не менее, сайт Сколково является самым оперативным и многогранным источником информации обо всём, что происходит сейчас в Сколково.
Сайт Сколково: цена вопроса?
Опубликовано Апрель 11th, 2011. Автор Сколково-медиа
Рубрики Бизнес Сколково, Новости, Проект Сколково, Сколково в мире, Центр Сколково 
Теги: Сайт Сколково, Сколково, цена вопроса
Предложение: Автор – ШТЫРКОВ В.Н
ПРОГРАММНО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПРОБЛЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ И КОМАНДЫ ПРОЕКТА, С ЦЕЛЬЮ ИХ ДАЛЬНЕЙШЕЙ ДОПОДГОТОВКИ КАК ПРОФЕССИОНАЛОВ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ФОРМИРОВАНИЯ КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ И ДАЛЬНЕЙШЕГО РОСТА
. Эффективный вариант решения проблемы управления инновационным развитием инновационного предприятия Сколково
«Главной задачей становится повышение производительности труда интеллектуальных работников-профессионалов, принимающих управленческие решения в условиях возрастающей неопределенности и дефицита резервов» Druker P
Инновационная деятельность любого предприятия часто трактуется в литературе как деятельность, связанная с использованием новых (высоких) технологий (не с созданием, а именно – с использованием!). Все чаще от руководителей предприятий слышны слова о том, что на данном предприятии осуществляется поддержка инновационной деятельности (некоторые даже выделяют на эту деятельность деньги).
Многие предприятия пытаются в том или ином виде осуществлять инновационную деятельность самостоятельно, через создаваемые специально для этого дочерние структуры или инновационные центры, призванные способствовать продвижению и использованию инновационной продукции. Нанимаются специалисты, разбирающиеся в патентно-лицензионной деятельности, охране интеллектуальной собственности и прочим компонентам, необходимым для коммерческого использования инноваций.
Казалось бы, все замечательно, остается только получать доход от этой самой инновационной деятельности. Однако, как правило, так не получается. В чем же дело? Причина, видимо, кроется в устаревших подходах к организации инновационной деятельности.
Поскольку о коммерциализации научных исследований уже сказано достаточно много, мы вправе ожидать, что эта самая повальная коммерциализация не за горами. Очевидно, что настала пора сделать следующий шаг – перейти к вопросу о том, КАК этого добиться, т.е. к системной организации процесса коммерциализации.
Одной из важнейших проблем в инновационной деятельности является проблема организации этой деятельности, т.е. проблема управления. Анализ деятельности ряда предприятий позволяет сделать вывод о том, что все большее значение приобретает не столько количество, сколько качество управления. Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности инновационного процесса. В этой ситуации от менеджера требуется не только знание, но и виртуозное владение всем набором инструментов управления.
Как правило, проблема качественного управления решается за счет привлечения высококвалифицированных менеджеров со стороны и постоянного обучения персонала. Однако здесь возникают проблемы иного плана – все больше ощущается нехватка управленцев высокого уровня, к тому же они весьма дороги. Обучение же персонала очень часто оказывается недостаточно эффективным. Еще одна беда – у нас поставлено на поток тиражирование специалистов любого профиля – масса ВУЗов готовит специалистов по сотням специальностей. А вот с тиражированием – менеджеров возникают проблемы, несмотря на то, что уже есть специалисты, у которых в дипломе значится специальность «менеджер». Однако, попробуйте поручить такому менеджеру простую управленческую задачу (не говоря уже о нестандартной задаче) – результат будет плачевный. Готовить же инновационного менеджера – долго и дорого. Прежде, чем он научится создавать работоспособную компанию, пройдет много времени, будут совершены ошибки, некоторые – смертельные для бизнеса.
Проблем здесь несколько: 1. заключается в том, что подготовка управленческих кадров ведется по принципу обучения отдельным компонентам менеджмента и крайне редко – самой процедуре управления, не говоря уже об отдельных, но весьма востребованных в инновационном менеджменте технологиях. Это связано и с отсутствием реального управленческого опыта у большинства вузовских преподавателей. Конечно, для успешной реализации целей того или иного проекта необходимы знания в конкретной предметной области, но необходимы и знания основ менеджмента, теории организаций, маркетинга, управления персоналом. Означает ли, что знание этих составляющих менеджмента обеспечивает качественное управление инновационной деятельностью? Естественно – нет – ведь почти никто и нигде не учит менеджера умению выстраивать свои управленческие воздействия во времени и бизнес-пространстве, исходя из складывающейся ситуации, и тем более с учетом прогнозов развития науки, хотя бы на ближайшие 3-5 лет.
Вторая и главная проблема – исходный нигилизм преподавателей менеджмента ВУЗов к персоналу организации, как к обычному ресурсу, который нуждается в управлении. Этот нигилизм они перманентно, с третьего по пятый курс передают студентам, которые его несут как флаг на протяжении всей своей карьеры. В инновационном менеджменте, как и ранее (вспомним историю) – КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ.
При организации инновационной деятельности до сих пор чаще всего полагаются на слепой случай: менеджер попался хороший, подобрал дееспособную команду – проекту и инвестору повезло. Хороших менеджеров на всех не хватает – эта проблема стоит во всем мире.
В инновационной деятельности, как и в других сферах бизнеса, наблюдается значительный дефицит квалифицированных управленцев, который усугубляется тем, что инновационный бизнес не способен пока нанимать действительно квалифицированных менеджеров. В итоге коммерциализация осуществляется медленно, с большими издержками.
К сожалению, и в России, и в других странах СНГ мало кто признает и по достоинству оценивает управление как сферу профессиональной деятельности. Именно по этой причине управлением готовы заниматься практически все. Вот типичная (т.е. широко распространенная) технология изготовления менеджера: минимальный личный опыт, несколько семинаров и человек готов браться за решение сложнейших проблем. В этом и заключается порочность подготовки менеджеров: излагаются компоненты менеджмента (стратегия, маркетинг, финансы, учет, организационные структуры и т.п.), но ничего не говорится о том, КАК наладить процесс управления и КТО в этом процессе главный. Кстати, никто ведь не пытается подготовить хорошего физика или математика за несколько дней в процессе тренингов. Такое отношение связано, по-видимому, с недооценкой колоссальной сложности процесса управления, особенно персоналом, особенно креативным, а значит ШТУЧНЫМ. По сводным данным медико-психологической статистики, интеллектом от 130 баллов и выше обладает только 1,5% населения любой страны в возрасте от 18 до 25 лет. Почему ТАК важен учет порога интеллекта в 130 баллов – с этого уровня креативность как способность к творчеству становится самостоятельным вектором развития личности.
Почему же в современной инновационной деятельности слабо используются современные управленческие технологии? Причина, видимо, заключается, во-первых, в высокой сложности современных технологий управления, а во-вторых, в том, что для восприятия и практического использования этих технологий принципиально недостаточно полученных знаний.
В отличие от чисто финансовых проектов, в инновационных проектах имеется большое число хорошо управляемых факторов (рычагов), способных принципиально изменить инвестиционную привлекательность проекта в лучшую сторону: методы прогнозирования и планирования, программно-целевого управления, многоуровневые оценки социально-психологического потенциала предприятия, квалификация персонала, опыт менеджера и всей команды проекта. Именно по этой причине результативность проекта в значительной степени зависит от того, кто управляет, от его умений к мониторингу и координации всего управленческого тезауруса. Таким образом, проблема управления в инновационной деятельности становится ключевой.
На результативность производственно-коммерческой деятельности любого предприятия существенное влияние оказывают управление процессом функционирования и организационная структура, в рамках которой этот процесс осуществляется. Эта проблема весьма многогранна. Правильно выбранная структура позволяет обеспечить предприятию или компании полную занятость персонала, гибкость в использовании ресурсов и соответствие требованиям рынка. Таким образом, мы неизбежно приходим к необходимости большей или меньшей реорганизации системы управления инновационной деятельностью предприятия через реорганизацию системы управления персоналом. Сейчас менеджер вынужден действовать в рамках организационной структуры, совершенно не приспособленной к инновационной деятельности. Управлять такой деятельностью значительно сложней, чем текущим, повторяющимся производством. Для принятия обоснованных и оперативных решений руководству часто необходимо в короткие сроки просчитать и сравнить несколько вариантов планов.
Таким образом, инновации – это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходима реорганизация системы управления предприятием на основе новых управленческих технологий. Предприятие, намеревающееся работать гибко, неизбежно приходит к необходимости разработки и использования инновационных подходов, в том числе в системе управления персоналом проекта. При реорганизации системы управления персоналом проекта, учитывая специфику поиска и отбора штучных специалистов, ученых в команду проекта, без помощи акмеологии просто не обойтись.
Акмеология как интегративная научная дисциплина, изучающая пути и методы достижения уровня профессионализма в деятельности человека, используя общеметодологические принципы гуманитар¬ного знания, уже вызревшие в других науках, разработала свои, интегральные технологии и приемы решения задач практики, в частности, обос¬новывающих процессы оптимизации профессионального психологического отбора управленцев, уникальных специалистов, перспективной творчески мыслящей молодежи.
Методология акмеологии, как когнитивной науки – это системный подход к диагностике и анализу уровня всего тезауруса способностей, ориентирован¬ных на повышение эффективности профессиональной деятельности, имеющий многокритериальный ха¬рактер. Оптимизация деятельности профессионала должна достигаться своевременностью и эффективностью действий, решений, поступков личности, их соответствием целям и задачам деятельности.
Нами предлагается четырехуровневая методология профессионально – психологического отбора и модерации карьерного роста участников команд инновационных проектов.
Первый уровень – создание кадрового бизнес-инкубатора для первичного отбора всех творчески «засвеченных» ученых и перспективных студентов ведущих ВУЗов для дообучения их технологическом университете Сколково, о создании которого уже объявлено в печати(Рейтинговый список).
Второй уровень – создание базы данных ученых по направлениям научных исследований (Рейтинговый список).
Третий уровень – создание базы данных ученых по направлениям – запросам рынка, промышленности, приоритетам науки и страны. (Рейтинговый список).
Четвертый уровень – сведение рейтинговых списков первого, второго, третьего и четвертого уровней и начало формирования команд проектов.
Разработка первого уровня профессионально – психологического отбора и создание рейтингового списка всех участников этапа формирования команд инновационных проектов потребовала сбалансированного подхода к отбору «креативно мыслящих в науке», а именно – создание методики оценки четырех базовых компетенций личности с расчетом инновационного потенциала личности.
Изучение особенностей деятельности, всего многообразия профессионально – психологических свойств и качеств управленцев, специалистов-новаторов, творчески мыслящих молодых ученых, условий и факторов дости¬жения в ней успеха было проведено нами на основе комплекса известных психолого-диагно¬стических методик (методики анализа профиля личности молодого ученого, Равена, Д. Векслера, Спилбергера-Ханина, методики изучения типа темперамента, уровня конфликтности, творческой продуктивности, коммуникативного потенциала личности, психофизиологических методик анализа деятельности), имеющих высокую валидность, что позволяет в полной мере выявить специфику структуры и направленности личности, наличие и степень выраженности акцентуаций характера, уровень интеллекта и креативности, а также наличие способностей, необходимых специалистам инновационного менеджмента.
С целью оптимизации диагностики особенно¬стей личности профессионала-новатора, уточнения перечня его профессионально-психологических способностей нами была разработана Методика многокритериальной оценки профессионально-психологических способностей высококвалифицированных менеджеров – специалистов инновационного менеджмента (ММОППСМИМ). Методика предполагает создание экспертной системы с большой по объему базой данных, отбором наиболее одаренных и гармонично функционирующих менеджеров и ученых инновационного менеджмента на основе создания рейтинга всех лиц, прошедших отбор. База данных, которые, по мере накопления, можно использовать для создания целого перечня профессиограмм эффективных менеджеров инновационных программ и проектов, в перспективе будет формировать региональные информационные кадровые ресурсы инновационной отрасти.
Таблица 1. Перечень критериев методики многокритериальной оценки профессионально- психологических способностей менеджеров инновационных программ и проектов:
Изучаемые блоки профессионально важных способностей Оценки экспертов, выставляемые при проведении процедуры профессионально-психологического отбора менеджеров инновационных программ и проектов
Экспертные оценки
Оценка 1 2 3 4 5
1.Блок изучения профессиональных знаний, умений, навыков, \инновационного вектора развития личности\:
1.1.
1.2
1.3.
1.4.
1.5.
Итоговая оценка по 1 блоку:
2.Блок изучения методологических основ и умений применять инновационные технологии и знания на практике: генерировать, формулировать и первично формализовать новые идеи
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
Итоговая оценка по 2 блоку:
3.Блок изучения личностно – психологических и мотивационных качеств
3.1.
3.2
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7. комплекс психофизиологических методик, включая методики диагностики типа функциональной асимметрии мозга (ФАМ)
Итоговая оценка по 3 блоку:
4.Блок изучения физического состояния и здоровья ученого
4.1.
4.2.
4.3.
4.2.
4.5. Методики оценки наличия или отсутствия химических и нехимических аддикций (зависимостей, включая использование психоактивных веществ)
Итоговая оценка по 4 блоку:
Итоговая оценка по всем 4 блокам Инновационный потенциал личности:
Все полученные данные накапливаются в базе данных экспертной системы «Отбор» вместе с данными о результатах конкретной деятельности и на основе теории нечетких множеств, теории прецедентов и функционального резервирования, экспертная система выносит заключение о результатах анализа оценок по всем уровням компетенций перед трудоустройством (заключением контракта), и в процессе регулярно проводимого мониторинга (аттестации персонала проекта).
Выводы:
1. Разработанная нами программно-акмеологическая методология создания многоуровневой системы отбора менеджеров проекта, лидеров научного влияния позволит оптимизировать профессионально-психологический отбор и технолого-управленческую модерацию персонала проекта, а также продвижение по карьерной лестнице эффективных молодых ученых.
2. Экспертная многоуровневая система отбора молодых ученых, система регулярной оценки их деятельности должна включать в себя алгоритмы теории нечетких множеств, теории прецедентов и функционального резервирования, что позволит выносить заключение о результатах деятельности каждого из них на основе значительного перечня признаков (более 180 признаков пригодности – перед трудоустройством, около 200-220 – в процессе аудита через 6-9 месяцев и около 250 – перед назначением на вышестоящую должность).
3. Очевидна необходимость решения задачи создания нового поколения алгоритмов (возможно на основе теории нечетких множеств), обеспечивающих объективный количественный анализ и взаимосвязь понятий «профессиограмма участника инновационного проекта», «эффективность создания инновационного продукта» и «стоимость инновационного продукта на рынке».
Член-корреспондент Крымской Академии наук, кандидат медицинских наук России b Украины, Научный руководитель лаборатории профессионально-психологического отбора и развития персонала, сертифицированный эксперт – психолог – психофизиолог
В.Н. Штырков
Shtirkov_vn@rambler.ru
Приложение №1: Пробелы в таблицах – авторские находки и предложения (результаты многолетнего опыта работы по отбору персонала)
Приложение № 2:
Измерение инновационного потенциала личности.
Предлагается использовать таблицу №1 как анкету блоковых оценок по четырем базовым компетенциям личности, в которых эксперты проставят свои оценки по 5-балльной шкале при проведении отбора.
Содержание оценок экспертов:
5 – очень хороший уровень (коэффициент, показатель, состояние, тип, черта личности), совершенно удовлетворяющий нормативной модели личности менеджера и достижению инновационной цели – классифицируется как очень сильная сторона инновационного потенциала личности – настоятельно рекомендован в команду проекта;
4 – хороший уровень, удовлетворяющий нормативной модели личности менеджера , не требует изменения – сильная сторона инновационного потенциала личности – рекомендован в команду проекта;
3 – средний уровень (состояние), требует значительных изменений, чтобы
довести до требований нормативной модели личности менеджера – условно пригоден в команду проекта;
2 – плохой уровень, требует серьезных изменений – классифицируется как
слабая сторона инновационного потенциала личности – не годен в команду проекта;
1 – очень плохое состояние, требует радикальных преобразований – очень
слабая сторона инновационного потенциала личности – не годен в команду проекта.
Главе фонда “Сколково” Виктору Вексельбергу
Многа букав.
То, что сайт за 3 000 000 рублей (красная цена которому 75000), не проходит проверку соответствия Web-стандартам, показательно само по себе.